poniedziałek, 2 stycznia 2017

Jak wynagradzać zarząd w NGO? Cz. 1 - umowa o pracę



Początkowo jeden wpis miał obejmować zestawienie różnych form zatrudnienia członków zarządu w organizacjach pozarządowych, lecz z racji obszerności zagadnienia ostatecznie postanowiłem podzielić go na kilka mniejszych części. Pierwsza część dotyczyć będzie wyłącznie umowy o pracę, kolejna powołania jako specyficznej świadczenia pracy, trzecia kontraktu menedżerskiego, a na koniec zamieszczę podsumowanie wszystkich form.

Celem jest zestawienie różnych sposobów wynagradzania członków zarządu stowarzyszeń i fundacji pod względem praktycznym. Pomijam tutaj różne aspekty poza prawne, o których jest już sporo informacji na innych stronach.

Na pewnym etapie rozwoju organizacji kwestia uporządkowania wynagrodzeń zarządu staje się konieczna. Zwykle o formie (niekoniecznie o samym fakcie wynagrodzenia) decydują sami zainteresowani, czyli członkowie zarządu. Na decyzję tą wpływają również różne czynniki spoza funkcjonowania organizacji, a dotyczące samego zainteresowanego. Na nich też chciałbym się skupić.

Na początku trzeba rozróżnić wynagrodzenie wypłacane w związku z pełnioną funkcją (przedmiotem będzie samo zarządzanie) od wynagrodzenia za inne zadania. W przypadku stowarzyszeń pierwszy rodzaj jest uzależniony przez ustawę od wprowadzenia stosownych przepisów w statucie (ta norma może wyglądać np. tak: „Członkowie zarządu mogą otrzymywać wynagrodzenie za czynności wykonywane w związku z pełnioną funkcją”). W dalszej części skupię się właśnie na wynagrodzeniu za zarządzanie.

Umowa o pracę – najpopularniejsza forma w dłużej istniejących organizacjach. Przedmiotem umowy o pracę będzie prowadzenie spraw stowarzyszenia/fundacji („zarządzanie”).

Jest to w zasadzie typowa umowa o pracę z członkiem zarządu i można się posiłkować dowolnymi wzorami umów dotyczących zarządów spółek z o.o. (najlepiej tych, gdyż zwykle są uproszczone i posiadają specyficzne ujęcie pracodawcy - osoby prawnej wzg. pracownika członka zarządu). Dalsze części, zgodnie z Kodeksem pracy, powinny obejmować: obowiązki, czas pracy, wynagrodzenie i sposób płatności, rozwiązanie itd. Obowiązki będą wynikać bezpośrednio ze statutu organizacji, należy więc w umowie odwołać się do niego oraz do uchwał innych organów, jeżeli też mogą być źródłem obowiązków (np.: uchwał Walnego Zebrania Członków, Rady Fundacji, Komisji Rewizyjnej).

Warto tutaj podkreślić iż umowa o pracę nie jest podstawą pełnienia funkcji (jest nim uchwała organu powołującego na stanowisko). W takim przypadku wystąpią dwa odrębne stosunki:

  1. korporacyjny wynikający ze statutu i będący podstawą pełnienia funkcji,
  2. stosunek pracy wynikający z umowy o pracę.
Warto o tym pamiętać, gdyż będzie to miało znaczenie w przypadku odwołania ze stanowiska (trzeba będzie wówczas oddzielnie rozwiązać oba stosunki i różne będą ich konsekwencje – np. uprawnienia pracownicze itd., może też być różny termin).
Pracodawcą, czyli drugą stroną umowy będzie Stowarzyszenie. Tutaj zwykle rodzi się problem kto ma podpisać z przyszłym pracownikiem umowę. Możliwości znowu jest kilka, jednak te dotyczące stowarzyszeń zostały mocno ograniczone nowelizacją Prawa o stowarzyszeniach z dnia 20 maja (t.j. Dz. U. z 2015 r. poz. 1393, 1923), która przewiduje, iż w sprawie umów i sporów z członkiem zarządu stowarzyszenie reprezentuje:

a)  członek organu kontroli wewnętrznej wskazany w uchwale tego organu,
b) lub pełnomocnik powołany uchwałą walnego zebrania członków (zebrania delegatów).

Rozwiązanie pierwsze wydaje się najłatwiejsze. Komisja Rewizyjna wyznacza jednego z pośród członków w specjalnej uchwale, który następnie podpisuje umowę w imieniu stowarzyszenia. Należy pamiętać by w uchwale i umowie wskazać również, iż osoba ta jest upoważniona do wykonywania uprawnień pracodawcy względem pracownika - członka zarządu. Przyda się przy wszelkich „formalnościach” (premie, zmiany w umowie, urlopy itd.). Druga możliwość wiążę się z koniecznością przeprowadzenia walnego zebrania, co samo w sobie jest mocno sformalizowane. Dlatego warto przy okazji corocznego zwyczajnego walnego, podjąć taką uchwałę na przyszłość – wyznaczając jednego z członków stowarzyszenia lub inną osobę.

Ustawa o fundacjach (t.j. Dz. U. z 2016 r. poz. 40) pozostawia więcej możliwości, nie regulując tej kwestii wprost. Zgodnie więc z przepisami prawa cywilnego dotyczącymi zawierania umów, fundację mogą reprezentować następujące osoby:

a) inny członek zarządu lub inni członkowie w zależności od sposobu reprezentacji. Aczkolwiek mogą się tu pojawić wątpliwości w sferze dobrych obyczajów w przypadku ustalenia wynagrodzenia przez sam zarząd i następnie podpisywania umów członków zarządu między sobą; jeszcze większe problemy będą w przypadku wykonywania obowiązków pracodawcy np. związanych z podwyżką wynagrodzeń, premią itd.; w takiej sytuacji transparentność danej organizacji zostaje zaprzepaszczana; dodatkowo ze względu na ilość osób w zarządzie i sposoby reprezentacji nie zawsze będzie to formalnie możliwe,

b) dla uniknięcia problemu transparentności z powyższego punktu, można zastosować konstrukcję uchwały organu kontroli wewnętrznej, który upoważni zarząd i określi warunki zawarcia umowy z jego członkiem,

c)  członek organu kontroli wewnętrznej lub członkowie (można wprowadzić reprezentacje łączną), powołany uchwałą podobnie jak przy stowarzyszeniach, jednak podstawa do tego powinna wynikać z statutu fundacji,

d)  organ kontroli wewnętrznej, działający na podstawie statutu; może to jednak rodzić trudności faktyczne przy każdorazowym zbieraniu podpisów wszystkich członków,

e)  pełnomocnik wskazany w uchwale organu kontroli wewnętrznej lub zarządu; zarząd nie będzie potrzebował dla takiej uchwały upoważnienia w statucie,

Jeżeli chcemy wykorzystać organ kontroli wewnętrznej (np. radę fundacji), powinniśmy pamiętać by statut przewidywał taką kompetencję (np.: [do kompetencji Rady Fundacji należy] „…zawieranie umów z członkami zarządu” albo „podejmowanie decyzji o zatrudnieniu członków Zarządu i ustalaniu ich wynagrodzenia”).




Umowa o pracę niesie ze sobą wiele obowiązków wynikających z prawa pracy, min:
  • uchwalenie regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania (tylko powyżej 20 pracowników), a jeżeli nie ma takiego obowiązku należy wprowadzić do umowy o pracę dodatkowe informacje (o miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia, o przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy, o sposobie usprawiedliwiania nieobecności w pracy, o pracy w porze nocnej).
  • zapewnienie wstępnego szkolenie z zakresu BHP,
  • zgłoszenie do ZUS,
  • miesięczna ewidencja wynagrodzenia i odprowadzanie podatku od dochodów pracownika,
  • zapewnienie wstępnego badania lekarskiego na podstawie skierowania wydanego przez pracodawcę i na jego koszt,
  • prowadzenie akt osobowych pracowników i dokumentacji dotyczącej stosunku pracy (czasu pracy, wynagrodzeń itp.).
Orzeczenia:

  • Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia 2013 r. (sygn. akt II PK 155/12) stwierdzający możliwość zatrudnienia członka zarządu na podstawie umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy (czas pełnienia funkcji).

Brak komentarzy:

Prześlij komentarz