środa, 11 stycznia 2017

Jak wynagradzać zarząd w NGO? Cz. 2 - kontrakt menedżerski


Ponieważ jest to bardzo popularna forma wynagradzania członków zarządów w spółkach, zwłaszcza tych większych, informacje o kontrakcie można z łatwością znaleźć na stronach poświęconych przedsiębiorcom. Dlatego w tym wpisie ograniczę się do ogólnej charakterystyki i spraw bezpośrednio dotyczących zarządów w NGO.

Kontrakt menedżerski to po prostu umowa cywilnoprawna podlegające Kodeksowi cywilnemu, a nie Kodeksowi pracy. Jest to najpoważniejsza różnica, gdyż podpisanie z członkiem zarządu kontraktu nie pociąga za sobą większości z obowiązków wynikających z prawa pracy, czyli jego funkcjonowanie jest znacznie mniej sformalizowane.

Sam kontrakt jest umową o zarządzanie (umową zlecenia) stowarzyszeniem/fundacją (tak też może być nazwany) i jako taki powinien zawierać:
  • przedmiot umowy = zarządzanie (przez co rozumieć można np.: „stałe zarządzanie Stowarzyszeniem, kierowanie pracami zarządu, reprezentowanie wobec osób trzecich, pełnienie obowiązków pracodawcy wobec zatrudnionych pracowników”),
  • stronami są: członek zarządu = menedżer oraz stowarzyszenie/fundacja (o reprezentacji dalej),
  • prawa i obowiązki, wynagrodzenie, urlopy itp. powinny być maksymalnie doprecyzowane (nie będą tu miały żadnego zastosowania regulacje o pracy wynikające z Kodeksu pracy).

Bardzo ważne jest podkreślenie samodzielnej pozycji menedżera. Jest on osobą zarządzającą i po za ściśle przewidzianymi sytuacjami w statucie (powołanie, odwołanie, kontrola sprawozdania) nie podlega zatrudniającemu. Krótko mówiąc on sam zarządza, a kontrakt przewiduje za poświęcony przez niego czas i wysiłek konkretne wynagrodzenie i powinno to wynikać bezpośrednio z zawartej umowy by nie było wątpliwości czy to czasem nie jest jednak umowa o pracę (co jest istotne np. dla ZUSu). W zasadzie to kwestie te można pominąć w samej umowie, bo i tak wynikają ze statutu, tylko należy związać wykonywanie usług z kontraktu z pełnioną funkcją (we WZORZE wynika to już z preambuły i innych postanowień). W tym modelu odwołanie z funkcji w zarządzie = rozwiązanie kontraktu. Wtedy nie ma potrzeby przewidywać powodów rozważania umowy, bo będzie mógł to zrobić powołujący organ w każdym czasie.

Składki na ZUS. W uproszczeniu kontrakt jest traktowany jak umowa zlecenia i podlega obowiązkowemu ubezpieczeniu społecznemu i zdrowotnemu. Żadnego znaczenia nie będzie miało prowadzenia działalności gospodarczej przez menedżera (zleceniobiorcę), ponieważ art. 13 Ustawy o PIT (tj. Dz.U. 2016 poz. 2032) uznaje, że takie przychody zawsze będą uznawane za przychody z działalności wykonywanej osobiście. Oznacza to, że praktycznie nie ma możliwości obejścia płacenia pełnych składek od zawartej umowy, tak jak przy każdej umowie zlecenia. Nie ma również możliwości skorzystania z opodatkowania podatkiem liniowym 19%. Reasumując stowarzyszenie = zleceniodawca, będzie płatnikiem obowiązanym pobierać comiesięczne zaliczki na podatek dochodowy pomniejszone o koszty uzyskania przychodów (w wysokości kosztów pracowniczych) i potrącone składki. Czyli w kwestii kosztów nie ma różnicy pomiędzy kontraktem a umową o pracę.

Dla kogo jest więc kontrakt? W stosunku do umowy o pracę pozycja menedżera jest znacznie słabsza (urlopy, nadgodziny, okres wypowiedzenia itd.), z drugiej strony mamy trochę mniej formalności i możemy uregulować umowę jak chcemy. Jest więc przede wszystkim dla organizacji, których zarządy mają pewną pozycję (fundatorzy, liderzy, pełniący funkcję od wielu kadencji) i jest spory poziom zaufania pomiędzy działającymi osobami (trzeba pamiętać, że również odpowiedzialność prawna będzie większa, ponieważ nie ma limitu odszkodowania do 3 miesięcznego wynagrodzenia z art. 119 Kodeksu pracy). Jednak wszystko zależy od konkretnej sytuacji, bo równie dobrze można skonstruować kontrakt menedżerski bardzo korzystny dla zarządzającego.


Kto zawiera umowę. Tak samo jak w przypadku umowy o pracę:


*Minimalne wynagrodzenie

Od tego roku obowiązują przepisy Ustawy o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw z dnia 22 lipca 2016 r. (Dz.U. z 2016 r. poz. 1265). Przepisy te wprowadzają minimalną stawkę godzinową w wysokości 13 zł od umów zlecenia i umów do których stosuje się przepisy o zleceniu (usługi). Przepisy te będą musiały zostać uwzględnione w kontrakcie. 

Można przyjąć różne rozwiązania w tym zakresie:
  • brak unormowania czasu pracy w kontrakcie – menedżer za każdy miesiąc sporządza spis godzin pracy (można przewidzieć formę weryfikacji: „Menedżer jest obowiązany do ewidencji miesięcznych godzin pracy i każdorazowego przedkładania spisu godzin za dany miesiąc Przewodniczącemu Komisji Rewizyjnej, najpóźniej do 10 dnia następnego miesiąca.”)
  • sztywne wpisanie czasu pracy do kontraktu – wygodniejsze rozwiązanie i stabilniejsze (np.: „Menedżer pełni obowiązki w czasie 40 godzin tygodniowo, przy czym rozkład godzin na poszczególne dni zależy od jego indywidualnej organizacji pracy. Każdorazowa konieczność wykroczenia po za ten limit będzie uzgadniana przed zaistniałą koniecznością lub w najbliższym możliwym terminie z Przewodniczącym Komisji Rewizyjnej.”)
  • można się również zastanowić czy kontrakt nie będzie korzystał ze zwolnienia z obowiązku zapewnienia minimalnego wynagrodzenia przewidzianego w wprowadzonym art. 8d. ust 1. pkt 1 w ustawie z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2015 r. poz. 2008). Dla takiego zwolnienia konieczne jest:
    • decydowanie przez menedżera o miejscu i czasie świadczenia usług i
    • wynagrodzenie o charakterze prowizyjnym (uzależnionym od uzyskanych wyników – co w przypadku bieżącego zarządzania może być trudne do opisania w kontrakcie, zwłaszcza gdy organizacja nie prowadzi działalności gospodarczej).

Dlatego raczej należy obstawać za sztywnym wpisaniem jakiejś ilości godzin miesięcznych i odpowiadało to zarówno stanowi faktycznemu, jak i pozwalało na uzyskanie kwoty którą chcemy przeznaczyć na wynagrodzenie menedżera.

Wzory dokumentów:

Brak komentarzy:

Prześlij komentarz